Выявляем хорошего оценщика
Профессия оценщика предъявляет к кандидатам достаточно высокие требования. Прежде всего, кандидат должен быть компетентен сразу в двух профессиональных областях: юриспруденции и бухгалтерии. Для оценки его по этим параметрам можно предложить ему отдельные вопросы из каждой области…
Предлагаем задать соискателю на должность оценщика следующие вопросы, позволяющие выяснить степень его компетенции в бухгалтерии и юриспруденции:
– Какие бухгалтерские документы вам необходимы для оценки малого предприятия? Что вы будете в них смотреть? Как вы будете оценивать объективность представленных данных?
– Без каких документов невозможна оценка малого предприятия? Как вы будете оценивать их подлинность? Какие юридические проблемы могут возникнуть при продаже/покупке предприятия/квартиры/машины?
– Как вы считаете, какие факторы могут исказить оценку квартиры/машины/предприятия? За счет чего собственник может помешать объективной оценке объекта? Как завысить оценку? А как ее занизить? Как вы работаете в таких случаях?
Более молодым и менее опытным кандидатам можно предложить упрощенный вариант этого же вопроса:
– Какие причины чаще всего затрудняют оценку объекта? И что вы будете делать в таком случае?
Можно предложить кандидату рассказать конкретный «сложный» случай из своей практики
– Что было для вас самым сложным объектом? Вы сталкивались со сложными случаями? Приведите пример из своей практики.
Рассказ о конкретном случае из своей практики дает достаточно много информации о кандидате. Во-первых, мы косвенным способом выясняем уровень его профессионализма и те отрасли деятельности, которые представляют для него проблему. Во-вторых, мы можем узнать, как кандидат поступает в ситуации, которую считает сложной: пойдет советоваться или скроет от руководства, предпримет какие-либо действия или будет ждать, пока проблема разрешится сама и т.п.. В-третьих, достаточно интересно, что кандидат считает окончанием ситуации, на чем он успокаивается. Будет ли он успокоен, сняв с себя ответственность («я доказал, что я не виноват/меня не наказали, наконец они успокоились»), посчитает ли он окончанием удовлетворенность клиента или удовлетворенность начальника или для него важно само окончание проекта. Для этого, после его рассказа о сложной ситуации, ему задается завершающий вопрос: «Чем дело кончилось?»
Не менее интересно, кого кандидат считает виновным в возникновении подобных ситуаций. Кандидат, который возлагает вину на обстоятельства или клиентов («мне не показали, от меня скрыли, меня обманули…») менее желателен в этой должности. Кандидат, который прямо или косвенно говорит о себе и своих усилиях («мне не удалось узнать, я забыл проверить…»), более желателен, поскольку он берет ответственность за решение ситуации и получение результата на себя. Однако, если у кандидата вместе с высоким уровнем ответственности высока еще и инициативность, его не рекомендуется брать на рядовые, исполнительские должности без карьерных перспектив. Подобным людям, как правило, требуется сложный уровень задач и перспективность их работы, без нее они «скучают» и уходят к конкурентам либо занимаются своими делами.
Практикующие оценщики утверждают, что главным и необходимым качеством специалиста по оценке является умение аналитически мыслить. Оценить подобные способности можно как прямо, так и косвенно. При косвенной оценке, мы оцениваем способности и любовь кандидата к предметам и наукам, требующим аналитического мышления: бухгалтерии, математики, статистики, экономики. Для этого с ним можно поговорить о его учебе в ВУЗе. Также этот метод оценки подойдет для кандидатов, недавно окончивших обучение и не успевших приобрести существенного опыта работы:
– Какие предметы вы больше всего любили в ВУЗе. А почему? Какие предметы вам легче всего давались?
– Как вы считаете, какие знания больше всего необходимы на этой работе? А как вы их оцениваете у себя?
Лучше, если кандидат, будет говорить о «внутреннем» наполнении учебы, о том, что его интересовал сам предмет, увлекали знания, предложенные задачи и т. п. Кандидаты, говорящие о любви по «внешним» причинам: интересный педагог, удобные аудитории, друзья, девушки в параллельном потоке и т. п., менее желательны.
Прямо оценить аналитические способности кандидата можно, предложив ему соответствующее задание. Задание может быть как в русле оценочной деятельности (для опытных кандидатов), так и достаточно абстрактным.
– Как вы относитесь к обязательной сертификации оценщиков? А почему?
Поскольку для оценщика достаточно важным является широкий кругозор, знание политической ситуации и экономических тенденций рынка, можно совместить оценку аналитических способностей и этого параметра. Например:
– Как вы оцениваете тенденции рынка жилья в нашем регионе? Почему вы так решили? Как вы определите рыночную стоимость малого предприятия?
Самым оптимальным вариантом будет предложить кандидату письменно изложить свою точку зрения и доводы к ней. Это позволит, во-первых, оценить его внимательность и аккуратность (тоже качества немаловажные для оценщика), во-вторых, трудолюбие и желание получить эту работу (писать, сложнее, чем рассказывать, и потом в ситуации есть ощущение «письменного экзамена», а это раздражает), в-третьих, сами аналитические способности, через логичность и связность изложения. Не следует ждать от кандидата очень хороших, «идеальных» результатов, понятно, что в такой ситуации каждый может немного ошибиться, что-то забыть или перепутать, нам важно оценить, как человек относится к выполнению задания.
Оптимальны кандидаты, сначала обдумывающие, а потом излагающие, пишущие аккуратно, нумерующие или иным способом выделяющие отдельные мысли и пункты своих доводов, идущие от главного к второстепенному, от общего к частному, рассматривающие вопрос с нескольких сторон или позиций. Менее желательны кандидаты, пишущие с помарками, перечеркиваниями, повторяющиеся в доводах, пишущие вперемешку главное и второстепенное, представляющие однобокую или предвзятую точку зрения. Неприемлемы кандидаты, отказывающиеся от задания, несколько раз подряд предлагающие рассказать все устно (неважно какую причину они для этого находят: плохой почерк, недостаток времени и т. п.), бросающие задание наполовину или недоделанным. Необходимо также следить за эмоциональным настроем кандидата: получает ли он удовольствие от изложения своих мыслей или кропотливая работа его раздражает, гордится ли он проделанной работой или относиться к ней с пренебрежением и т. д. Вся эта информация косвенно дает нам понять отношение кандидата к своей будущей деятельности.
Оценочная деятельность предполагает высокий уровень внимательности, аккуратности, кропотливость, умение работать с большим объемом бумажной информации. Для оценки этих качеств подходит как предыдущее задание (кандидаты с этими качествами получат от него удовольствие, даже если вначале немного поворчат), так и отдельные вопросы.
– Вам случалось опаздывать со сдачей отчета/работы? А почему? Приведите пример. Что может заставить вас несвоевременно сдать отчет? Что мешает вам при подготовке отчета? Что вы считаете важным при подготовке отчета? Какие личные качества, по вашему мнению, наиболее важны для оценщика? А почему вы так решили? Какие люди не годятся для работы оценщиком? А почему?
Оптимальны кандидаты, говорящие или делающие акцент на вышеперечисленные качества, а также четко перечисляющие несколько доводов в защиту своей позиции. Менее желательны те, кто высказывает позицию голословно, не считает аккуратность обязательным качеством, легкомысленно относятся к оформлению документации.
Скрупулезность, как правило, проявляется во всех областях жизни человека, поэтому косвенно сведения об аккуратности кандидата можно получить и из более объективного источника – его поведения. Вовремя ли он пришел на собеседование? Насколько аккуратно и структурировано, оформлено его резюме, есть ли в нем ошибки (такие кандидаты неприемлемы), как расставлены акценты в резюме – если акцентов и структурирования нет, а резюме написано сплошным текстом, у такого кандидата менее выражена склонность к аналитическому мышлению. Обращайте внимание на то, как выглядит кандидат: аккуратно ли он одет (причем, если одежда производит впечатление, что ее редко носят, что она новая, ее чистота ничего не говорит о кандидате), хорошо ли подобраны аксессуары и т. п. Обязательно смотрите на обувь у мужчин и прическу и маникюр у женщин, уход за ними много говорит о личных качествах.
Нежелательны кандидаты, производящие неприятное или легкомысленное впечатление (нечистая, мятая одежда, слишком свободный или фривольный стиль и т .п.). Понаблюдайте, как кандидат относиться к вопросам и заданиям: серьезно или легкомысленно, обдумывает ли свои мысли перед ответом и т. д.
В том случае, если кандидат указал в резюме свои личные качества, мы также можем поговорить о них.
– Вы написали, что обладаете аккуратностью и внимательностью. А не могли бы вы привести конкретный пример как они вам помогают в работе/как вы используете их в жизни/почему вы считаете их важными для этой работы? Вы считаете, что в целом они у вас выше, чем у окружающих? Приведите пример.
Очень важно, чтобы в ответе на этот вопрос кандидат не пускался в «общие рассуждения», необходимо направлять его на конкретные примеры из его жизни. Из них мы узнаем, действительно ли у человека ярко выражены указанные качества или он написал их «просто так».
И, наконец, последнее. В работе оценщика очень важно такое качество, как независимость, наличие собственного мнения, объективность решений и оценок. Профессионалу в этой области надо уметь отстаивать свою точку зрения, не боясь обидеть других людей, не обращать внимания на одобрение или неодобрение окружающих, в противном случае ему будет тяжело работать. Психологи называют совокупность данных качеств «внутренним типом референции». Для того, чтобы понять, какой тип референции выражен у кандидата, можно использовать следующие вопросы:
– Вы считаете себя хорошим/успешным специалистом? А почему вы так решили? Как вы определяете, успешно ли идут переговоры/работа над проектом…? Как вы определяете, хорошо вы работаете или плохо?
При анализе ответов обратите внимание, на основании каких критериев кандидат формирует мнение о себе. Люди с внутренним типом референции будут ориентироваться на себя: сам решаю, сам вижу, внутреннее ощущение, получилось лучше, чем в прошлый раз и т. п. Люди с внешним типом референции будут ориентироваться на мнение о них других людей: начальства, коллег, друзей, клиентов и т. п., ссылаться на объективные обстоятельства и сравнивать себя с какими-либо критериями. Очень редко встречаются люди с «чистой» внутренней или внешней референцией, как правило, тип референции смешанный, но у большинства людей всегда существует преобладание того или иного типа. Следует помнить, что люди с внутренним типом референции, кроме того, что в большей степени независимы, еще и более упрямы, меньше прислушиваются к другим, слабее поддаются переубеждению, жестко отстаивают свою точку зрения и менее клиенториентированным. Люди с внешней референцией более гибки в отношениях, более адаптивны, легче вступают в контакт и находят компромисс, но более внушаемы, им тяжело делать и говорить другим «неприятные» вещи, сложнее быть объективными. В ходе собеседования имеет смысл просто отмечать на резюме или отдельном бланке, высказывания свойственные тому или иному типу референции, а по окончании собеседования соотнести их количество.