Как выявить грамотного юриста?
В конце прошлого года Президент Дмитрий Медведев на встрече с президиумом Ассоциации юристов России заявил о необходимости повышения качества юридического образования. По его словам, увеличение ориентированных на эту специальность вузов привело к тому, что «количество юристов, которых готовят сейчас, просто закритично высокое». Как же HR-специалисту выявить из множества соискателей того, кто действительно является профессиональным юристом, а не просто кандидатом с сомнительной «корочкой» о получении юридического образования? Каковы основные профессиональные компетенции юриста? Как найти ответы на эти и другие вопросы рассказывает опытный эксперт по подбору кадров, консультант по развитию персонала, практический психолог Наталья Кравченко.
- Прежде всего, при оценке кандидата на должность юриста советую выяснить его самооценку профессиональных знаний и умений. Для этого можно задать следующие вопросы:
Как вы оцениваете свой профессионализм?
Если 100 % – это знания идеального юриста, сколько процентов у вас?
Каких знаний вам не хватает до 100 %?
Вы считаете себя профессионалом? А почему вы так думаете?
Оптимальны те кандидаты, у которых подобные вопросы не вызывают замешательства и ложного кокетства. Настоящий профессионал всегда понимает, что невозможно объять необъятное и знать все. Оценивая свои знания, он достаточно объективен и не стесняется рассказать, в каких областях он разбирается лучше, а в каких хуже (в силу отсутствия опыта или интереса к ним). Нежелательны кандидаты, утверждающие, что знают все или почти все (оценивающие себя более чем на 90 %) – это говорит о завышенной самооценке, нежелании видеть или признавать свои ошибки. Также вызывают подозрения кандидаты, оценивающие себя слишком низко или отказывающиеся от оценок вообще. Как правило, это говорит не столько о заниженной самооценке кандидата, сколько о его нежелании брать на себя ответственность и принимать решения.
Следующий этап – выявление способности к обучению и тяги к самообразованию у соискателя. Работа юриста предполагает стремление к постоянному повышению квалификации (законодательство изменяется). Поэтому важно определить, может ли кандидат быстро осваивать большие объемы информации, постоянно быть в курсе новых изменений. Спросите его, когда ему в последний раз приходилось чему-нибудь учиться, зачем/почему он это делал, как он поддерживает уровень своей квалификации.
Более интересны кандидаты, которые рассказывают о регулярных курсах повышения квалификации, в которых они участвовали, покупающие специализированную литературу, посещающие специализированные сайты в Интернете. Кандидаты, отделывающиеся общими фразами, но не разъясняющие их конкретно, менее перспективны.
Следует обратить внимание на то, от кого исходила инициатива обучения: от самого кандидата или от других (его руководства, родителей и т. п.).
Обратите внимание на причины, по которым соискатель повышает свою квалификацию. Кандидатов с внешними мотивами (направило на обучение руководство, случилось ЧП, которое выявило недостаток квалификации и т. п.) следует оценивать как менее перспективных.
Работа юриста предполагает большой объем разноплановых функций, поэтому для профессионала очень важно уметь организовывать свою работу и решать проблемы не по мере их поступления, а по степени важности. Следующие вопросы помогут HR-менеджеру определить у будущего сотрудника умение организовывать свою работу и расставлять приоритеты:
Расскажите о своих профессиональных обязанностях. Какие из них вы считаете наиболее важными и почему?
Какие вы считаете непрофильными?
Почему вы их выполняли?
По каким принципам вы отделяете важные дела от второстепенных? Попросите привести пример.
Вас наверняка заинтересуют те кандидаты, которые могут свободно и понятно (даже для непрофессионала в области юриспруденции) рассказать о своих обязанностях на прошлом месте работы. Оптимально, если кандидат сам выделяет 3 – 4 важные функции, а остальные называет второстепенными. Также очень хорошо, если критерии разделения функций на важные и второстепенные, у кандидата совпадают с приоритетами руководителя и/или корпоративной культурой в организации.
Несколько хуже, если приоритеты расставлялись не самим работником, а другими лицами или внешними обстоятельствами: руководством, временем поступления задач, инструкциями и правилами.
Очень плохо, если сотрудник вообще не задумывался о степени важности и порядке исполнения задач. В этом случае, если этот соискатель будет принят на работу, руководитель должен будет контролировать его работу и расставлять ему приоритеты.
Умение планировать и распределять свое время сводит количество авралов к минимуму при любом объеме работы. Данная компетенция должна быть ярка выражена у тех кандидатов, работа которых предполагает большой объем разноплановой работы и отсутствие жесткого контроля. В том случае, если кандидат будет выполнять однообразную и достаточно рутинную работу, и/или у руководителя есть время постоянно его контролировать, лучше, если эта компетенция будет выражена слабо. Выявляем эту компетенцию, задавая соискателю следующие вопросы:
Как вы считает, почему случаются авралы в работе?
А в вашей работе такое бывало? Расскажите об этом поподробнее.
Рассказывая о том, почему авралы случаются «вообще», кандидат будет говорить о том, как он организует или не организует свое время. Рассуждения о том, что «все предусмотреть невозможно… руководство часто дает неожиданные задания…. у нас было много работы», говорят о низкой выраженности компетенции работника.
Сотрудник, умеющий планировать и распределять свое время, будет говорить об авралах как о разовом явлении, обязательно упомянет о том, что его планы или график были неожиданно нарушены.
При рассказе кандидата о случае из своей жизни необходимо обращать внимание на следующие моменты:
что он считает причиной аврала,
как он с ним справился, за счет каких ресурсов,
предпринял ли он что-нибудь, чтобы подобные ситуации не повторялись.
И напоследок предлагаю задать кандидату следующий кейс: «Представьте, что вам необходимо решить важную проблему. Вы считаете, что для ее решения оптимален план А. Руководитель предлагает действовать по плану Б. Опишите ваши действия. Как вы поступите, если руководитель будет настаивать на своем решении?». Анализируя ответы соискателя, вы легко определите независимость его мнений и суждений, умение отстаивать свою точку зрения, но при этом быть гибким и управляемым во взаимоотношениях со своим руководителем».
Удачи при подборе персонала и сильных вам кадров!