В отпуск по-европейски
Ратификация Россией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» вызвала большой шум в среде «офисного планктона». В блогах и форумах напропалую обсуждают, что теперь-то российских работодателей просто-таки заставят жить по цивилизованным европейским нормам, и они никак не посмеют ограничивать право простых трудящихся на отдых. Говорят, все работники будут ходить в отпуск часто и помногу, а если, дескать, не сходить в отпуск раз в 18 месяцев, то он «сгорает».
Даже странно, почему такое «принципиальное» изменение практически не волнует большую часть работодателей, кадровиков и юристов?
Конвенция «Об оплачиваемых отпусках» была принята Международной организацией труда в 1970 году и до сих пор к ней присоединилось только 35 из 183 участниц МОТ. Дело в том, что большинство стран не готовы принуждать свои предприятия к тому, чтобы те предоставляли своим работникам даже трехнедельный оплачиваемый отпуск за рабочий год (ст. 3 конвенции МОТ).
В США вообще отсутствуют нормы, регламентирующие количество дней ежегодного отпуска. Наиболее часто встречающийся вариант в трудовых контрактах – 14 дней, но в зависимости от организации, стажа работы и «ценности» сотрудника количество отпускных дней в год может варьироваться от 2 до 21. Средний американец имеет 9,6 оплачиваемых дней отпуска в год. Вопрос о неоплачиваемых днях (кстати, к ним относятся и те, что сотрудник использует в связи с болезнью) тоже регламентируется в трудовом контракте и может составлять от 0 (не удивляйтесь: некоторые категории рабочих можно уволить за первый же день отсутствия на работе, даже не интересуясь причинами) до 20 – 30 дней.
В других странах продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска колеблется от 1 дня до 5 недель. Однако необходимо помнить, что количество дней отпуска для «зарубежных» работников очень сильно зависит от их квалификации, возраста, отрасли, в которой они работают (во многих отраслях есть свои нормы, улучшающие положение работников), стажа работы на этом конкретном предприятии (после перехода на другое предприятия право на длительность отпуска необходимо зарабатывать заново). Возможно, в этом кроется одна из причин, по которым в странах Европы редко встречается такое явление, как «текучесть кадров»?
Во многих странах продолжительность отпуска регулируется только коллективными договорами в определенных отраслях (как правило, в тех, где сильны профсоюзные течения). В некоторых странах государство определяет продолжительность оплачиваемого отпуска только для определенных категорий граждан (например, для молодежи или государственных служащих), не вмешиваясь в дела частного бизнеса. И лишь небольшая часть стран может себе позволить роскошь представлять всем работающим ежегодный оплачиваемый отпуск.
Кстати, увеличенная по сравнению с тремя неделями продолжительность отпуска во многих странах регламентируется жесткими правилами. Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована работником только в осенне-зимний период, в Швеции пятая неделя отпуска может накапливаться и использоваться работником раз в пять лет (то есть каждый шестой год работы на данном предприятии работник может пойти в отпуск на 10 недель подряд).
В большинстве стран работникам, находящимся в отпуске, запрещено работать по найму на любого другого работодателя – никакого совместительства или договоров оказания услуг!
А сколько платных дней дозволяет отдыхать Российский Трудовой кодекс? От 28 оплачиваемых дней (это минимум для любой категории работников) до 30, 42, 46, 48, 56… дней. И это только общие нормы по «основным» отпускам. Но в российском законодательстве предусмотрены еще так называемые «дополнительные оплачиваемые отпуска». Это отпуска работающим во вредных и опасных условиях труда, отдельным категориям работников, трудящихся в особых климатических условиях, государственным и муниципальным служащим, работникам МВД…. Список исключений весьма обширен.
Ст. 4 Конвенции устанавливает количество дней отпуска работникам, не отработавшим полный календарный год. В этом случае работник «имеет право за такой год на оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы в течение этого года». Кстати, все время отсутствия на работе (в том числе и по болезни) по западным нормам не входит в период исчисления отпуска. В то время как в России существует масса периодов, в течение которых работник не трудится, а право на отпуск продолжает зарабатывать (это тот же «больничный», в том числе по беременности и родам, время вынужденного простоя и т. п.). Также ст. 5 Конвенции устанавливает тот факт, что для получения права на отпуск работник должен проработать на предприятии некий минимальный период (не более 6 месяцев).
Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет работникам более льготные права: в России ограничение продолжительности отпуска строго пропорционально отработанному не установлено – работник имеет право на отпуск «авансом». Многие российские работодатели негласно нарушают данную норму, не предоставляя сотрудникам отпуск авансом – никогда не знаешь, сколько планирует поработать сотрудник на этом предприятии, а взыскание излишне выплаченных отпускных дело весьма трудное, в некоторых случаях практически невозможное.
Ст. 8 Конвенции регламентирует разделение оплачиваемого отпуска на части: «если иное не предусмотрено в соглашении (имеется в виду трудовое соглашение между работником и работодателем) и при условии, что продолжительность работы такого лица дает ему право на это, одна из таких частей отпуска состоит, по крайней мере, из двух непрерывных рабочих недель». Знатоки Трудового кодекса немедленного могут отметить, что российское законодательство (ст. 125 ТК РФ) в этом вопросе более категорично. Конвенция разрешает заключать с работником и иные соглашения, а Трудовой кодекс запрещает меньшую продолжительность одной из частей отпуска.
Необходимо отметить, что во многих странах допускается существенное ухудшение условий труда работников по сравнению с общепринятыми законами, в том случае, если это оговорено в трудовом соглашении. Такими параметрами могут быть продолжительность оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска, количество рабочих часов в неделю, социальное страхование, наличие оснований для увольнения и т. п. Например, в США вообще принято разделять трудовые отношения с работниками на две категории: «занятость на справедливом основании» – в этом случае установленные нормы соблюдается и работника можно уволить только по тем основаниям, которые перечислены в его трудовом соглашении или коллективном договоре. «Занятость по желанию» подразумевает, что работодатель руководствуется только теми нормами законодательства, которые посчитает удобными для себя, и имеет право в любой момент расторгнуть трудовой договор, не объясняя оснований своего решения. Правда, в этом случае у работника тоже есть аналогичные права.
В Российской Федерации все условия трудового договора, ухудшающие положение работника в сравнении с Трудовым кодексом изначально считаются ничтожными, более того: за такие условия работодатель может быть привлечен к ответственности, даже если сотрудник добровольно подписал трудовой договор.
А теперь коснемся тех пресловутых 18 месяцев, в течение которых обязательно нужно отгулять свой отпуск. Данное условие предусмотрено ст. 9 Конвенции МОТ об отпусках: «непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск». Согласно ст. 124 Трудового кодекса РФ, весь отпуск (а не непрерывная его часть) должен быть представлен работнику в течение рабочего года, перенос отпусков возможен только в исключительных случаях (они перечислены в ст. 124), и работник обязан использовать оставшуюся часть в течение следующих 12 месяцев. Ст. 10 Конвенции, которая регламентирует время предоставления отпуска, устанавливает сходные со ст. 123 Трудового кодекса РФ правила о совместном составлении графика отпусков, обязательном как для работника, так и для работодателя. Единственно отличие в том, что на Западе время отпуска, как правило, указывается в трудовом соглашении, а в России для этого есть отдельный внутренний документ – график отпусков, составляемый ежегодно. Кстати, ни Конвенция, ни Трудовой кодекс прямо не запрещают использование отпусков за период, превышающий 18 и 12 месяцев соответственно.
И, наконец, ст. 11 Конвенции МОТ, в которой описан порядок представления отпуска в случае увольнения работника: «работающему по найму лицу, проработавшему минимальный период (то есть те 6 месяцев, указанные в п. 1 ст. 5 МОТ)…, предоставляется после прекращения работы оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который он еще не получал отпуска, или вместо этого ему выплачивается компенсация….». Заметьте: компенсацию предлагается выплачивать только лицам, отработавшим минимальный период. В то время как в России компенсация за отпуск (или отпуск с последующим увольнением) предоставляется всем работникам, вне зависимости от срока их работы (как правило, необходимо отработать хотя бы две недели, чтобы появилось право на один день отпуска, так как за каждый календарный месяц работник имеет право на 2,33 дня оплачиваемого отпуска). Между прочим, конвенция МОТ ничего не говорит о порядке подсчета дней отпуска, оставляя это на усмотрение работодателя, российские же нормативные акты предусматривают округление до целого дня в большую сторону.
Какой же вывод можно сделать из нашей краткой международно-отпускной справки?
Ну, во-первых, с отпусками у нас все хорошо, как и последние несколько десятков лет. В этом плане все российские граждане, работающие по найму, социально защищены лучше большинства иностранных граждан. Конечно, лица, работающие на подпольных предприятиях или у работодателей, не желающих исполнять законы, не могут похвастаться нормальными условиями труда, но в данном случае это зависит не от законов страны, в которой они работают, а от них самих, выбравших такого работодателя.
Во-вторых, ничего принципиально нового ратифицированная конвенция МОТ нам предложить не может. Если может, то только в сторону ухудшения прав работников. Удивительно, почему она не была ратифицирована нашей страной еще много лет назад?
В-третьих, российский Трудовой кодекс намного более строг к работодателям, чем большинство законов других стран. Но, как говорится, суровость российских законов компенсируется только необязательностью их исполнения.
Наталья Кравченко